چرا یادگیریِ عصر دیجیتال اهمیت دارد

چرا یادگیریِ عصر دیجیتال اهمیت دارد

منبع: Global Focus

نویسنده: نایجل پِین[۱]

مترجم: شیدا سالاروند

در گزارش حال‌حاضرِ روندهای سرمایه‌ی انسانیِ جهانی[۲]  که دیلویت[۳] ظرف پنج سال گذشته تولید کرده است، تمرکز منحصرا روی «نگارش دوباره‌ی قوانینِ عصر دیجیتال» گذاشته شده است. در مقدمه‌ی این مطلب، نویسندگان به دفاع از این تمرکز برمی‌خیزند و ادعا می‌کنند که «در عصر بی‌نظمی، کسب‌وکارها و رهبرانِ نیروی انسانی تحت فشار قرار گرفته‌اند تا قوانینِ مربوط به چگونگی سازماندهی، نیرویابی، توسعه، مدیریت و درگیر کردن نیروی کار در قرن بیست‌ویک را بازنویسی کنند.»

 

نکته، شرح دادن این مسئله است که منحنیِ مربوط به بی‌نظمیِ فن‌آوری و تغییر به مراتب پرشیب‌تر از بازدهیِ کسب‌وکار است و این شکاف فرصتی برای عملکرد بهتر فراهم می‌کند. بنابراین، یادگیریِ عصر دیجیتال هم تاملی است بر تغییرات فن‌آوری و فرصت‌ها و هم پاسخی به تغییراتِ وسیع‌تر در سازمان‌ها و جامعه.

یادگیری عصر دیجیتال، تبی زودگذر و یا مُد نیست بلکه تحولی بنیادین در مطالباتی است که از کارمندان می‌شود؛ آن هم وقتی که آن‌ها با تغییراتِ اساسی در مکان و چگونگی انجام کار و حتی اجزای تشکیل‌دهنده‌ی آن دست به گریبان‌اند.

سازمان‌ها، در این میان، باید همواره گوش‌به‌زنگ باشند  چرا که سازمان‌های بیرونی همیشه توانایی دارند تا آن‌ها را از اساس در آن‌چه انجام می‌دهند بی‌نظم کنند. به همین دلیل تمایزی که  Capgemeni[4] بین تبدیلِ صرفِ یادگیری به قالبی دیجیتالی و تحولِ یادگیری با استفاده از فن‌آوری برای ارزش‌یابیِ دوباره‌ی هدف، نقش و نتایجِ یادگیری قائل است به‌قدری تغییر اساسی ایجاد می‌کند که هر سازمان یادگیرنده‌ای باید آن را بپذیرد. این مسئله، همان‌طور که گزارش دیلویت آن را به‌درستی بیان می‌کند، «یک بازی جدید با قوانینِ جدید» است.

ساتیا نادیلا[۵]، مدیرعامل مایکروسافت، در سخنرانیِ اخیرش عنوان کرد که شرکت‌هایی که در زمینه‌ی تحولِ فن‌آوری موفق هستند در چهار زمینه دست به عمل می‌زنند:

  • بیشتر درگیر شدن با مشتریان
  • توانمند کردنِ کارمندها
  • بهینه کردن چگونگیِ اداره‌ی عملیاتِ کسب‌وکار
  • تحولِ محصولات و خدمات مورد ارائه با استفاده از محتوای دیجیتال

تقریبا نمی‌شود تصور کرد که هر کدام از این تحولات بدون درگیر شدنِ کامل کارکنان مربوطه و تواناییِ یادگیری و جانماییِ مجدد ممکن باشد. اما تحقق کامل این چهار زمینه‌ی تحول نیازمند بازاندیشیِ کامل حول‌وحوش چیستیِ یادگیری و چگونگیِ انتقال آن است. الگویِ قدیمیِ ایجاد تحول زیاده از حد خام‌دستانه، در رسیدن به نتیجه کند و در الگوهای یادگیری‌ای که در حال حاضر از آن‌ها استفاده می‌کند سلسله‌مراتبی است.

همان‌طور که نادیلا می‌گوید می‌شود گفت کسانی که درگیرِ مسئله‌ی یادگیری هستند باید با کارکنانی که به آن‌ها خدمت می‌کنند بیشتر درگیر شوند و راه‌های توانمندسازیِ کارکنان‌شان را برای این که خود دست به یافتن راه‌حل بزنند توسعه دهند. بدین شکل کارایی و اثربخشی سازمانی که آموزش می‌بیند بهینه می‌شود و در نهایت می‌تواند خدمات مورد ارائه‌اش را‌ با استفاده از محتوا و فرایند‌های دیجیتالی متحول کند. مشکل بتوان فهمید تحول سازمان‌ها و تحول موردنیاز یادگیری چگونه از هم تفکیک می‌شوند و احتمالا بشود ادعا کرد که مورد اول بدون وجود مورد دوم امکان‌پذیر نیست.

گزارش اخیر گروه ذی‌نفع ویژه EFMD درباره‌ی بازارهای مقاوم شفاف و تطبیق‌پذیر «وقتی کار دیگر کار نیست» نامیده شد. می‌شد به نحوی  این گروه ذی‌نفع را که مربوط به یادگیری عصر دیجیتال بود این‌طور نامید: «وقتی یادگیری دیگر یادگیری نیست.» یادگیری عصر دیجیتال نشان‌دهنده‌ی ادغام تقریبا کاملِ یادگیری و کار است: کار یادگیری است و یادگیری، کار.

نیک ون دم[۶]، مدیر ارشد یادگیری در مکنزی[۷]، اخیرا سخنرانیِ معارفه‌ی استادی خود را در دانشگاه کسب‌وکار ناین‌رود[۸] در هلند ایراد کرد. او این اسم را روی سخنرانیِ خود گذاشت: «یاد بگیر یا بباز» و آن را «اقدامی برای عمل» نامید تا به سازمان‌ها کمک کند تا به «تغییرات سرسام‌آور و پرشتاب»‌ای که با آن‌ها مواجه می‌شوند بپردازند. این مسئله، همان‌طور که مسئولیت افراد است تا یادگیریِ مادام‌العمر را بپذیرند به همان نسبت مسئولیت سازمان‌ها هم هست؛ سازمان‌هایی که مسئول آموزش مهارت‌های مختلف به افراد و پرورش رهبران جدید هستند.

ون دم پیشنهاد می‌کند که این مسئله دو فرایند مجزا اما مرتبط را با هم ادغام می‌کند: اولین فرایند تسریع بخشیدن به نقش استراتژیک یادگیری و توسعه است  و فرایند دوم اعمال اقدامات یادگیری و توسعه در قرن بیست‌ویکم. در هسته‌ی این مسئله‌، نوآوری قرار دارد. نوآوری در یادگیری و کمک کردن به افراد برای این که درون سازمان‌های‌شان دست به نوآوری بزنند تا بتوانند سریع حرکت کنند و به راحتی به عدم‌قطعیت و پیچیدگی‌ای که در قلب تغییرات وجود دارد بپردازند.

 [۱]Nigel Paine

[۲] Global Human Capital Trends

[۳] Deloitte

[۴] شرکتی فرانسوی و چندملیتی که در زمینه‌ی مشاوره‌، برون‌سپاری و خدمات فن‌آوری اطلاعات فعالیت می‌کند و حدودا صد و نود هزار کارمند در بیش از چهل کشور دنیا دارد.

[۵] Satya Nadella

[۶] Nick Van Dam

[۷] McKinsey

[۸] Nyenrode Business Universiteit

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به گفتگو بپیوندید؟
احساس رایگان برای کمک!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *


Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

All Right Reserved By