طراحی سازمانی برای سازمانی که به لحاظ اجتماعی پویا است

AAEAAQAAAAAAAAsSAAAAJDAxNjlmMTkxLWY2YjYtNDQ1NC1iNzhkLTg3ODVmMzMyM2ViNQ

طراحی سازمانی برای سازمانی که به لحاظ اجتماعی پویا است

نویسنده: جولین استاد[۱]

مترجم: شیدا سالاروند

منبع: Global Focus

 

سازمانی که از لحاظ اجتماعی پویا باشد تکامل یافته است: این نوع سازمان قدرتمند است نه فقط به خاطر سلسله‌مراتبِ رسمی، زیرساخت و نظارت بلکه به خاطر نوآوری، چابکی و نیروی جمع‌هایش.

اساسا می‌شود از سازمان‌هایی که پیش از این وجود داشته‌اند فهمید که آن‌ها دیگر بازمانده‌ی معماران قدرت و کنترل نیستند بلکه روان، پویا، مرتبط، نسب به تخصص نفوذپذیر، قابل انطباق و عمیقا منصف‌اند. من اخیرا سرگرم ترسیم خطوط کلی ارائه‌ای درباره‌ی ستون‌های اصلی «سازمانِ به لحاظ اجتماعی پویا» و چگونگی ارتباط آن‌ با این قابلیت تکامل‌یافته بودم (شکل زیر را ببینید).

طراحی سازمانی برای سازمانی که به لحاظ اجتماعی پویا است

با مفهوم «هدف» شروع کرده‌ام.

حتی منفعت‌گراترین سازمان هم به یک هدف محکم نیاز دارد. حتی اگر بخواهیم افرادمان را با آن درگیر کنیم باز هم به داشتن هدف نیازمندیم شش جنبه‌ی اصلیِ «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» را پیرامون این مسئله مطرح کرده‌ام: «جمع» و «فن‌آوری» دو مورد اساسی هستند که با «تساوی»، «نوآوری»، «کنترل» و «رهبری» احاطه شده‌اند. اجازه بدهید منطقِ این ساختار را با شما در میان بگذارم.

فن‌آوری به کار «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» سهولت می‌بخشد و آن را سرگرم‌کننده، مرتبط، به سرعت در دسترس و چابک می‌کند. پایه‌های این نوع سازمان را می‌توان در همکاری نیز جستجو کرد: تواناییِ خلق و تقسیم فضا برای جمع‌های گوناگون. ما در آستانه‌ی تاثیرات گسترده‌ی اتوماسیون قرار داریم: یادگیری ماشین، هوش مصنوعی و روباتیک.

ادغام این فن‌آوری با بینشی کل‌نگرانه، یعنی همان هدفِ اصلی، بسیار حائزاهمیت است. اگر فرض کنیم که فن‌آوری در وهله‌ی اول همان کارآیی یا صرفه‌جویی در هزینه  است آن‌وقت توانایی آن را در تسهیل، تغییر و ارتقای قابلیت نادیده گرفته‌ایم. اما نباید خیال کنیم که فن‌آوری جدا از قدرت اجتماعی عمل می‌کند: آیا انطباق منصفانه خواهد بود؟ آیا منجر به تقویت و یا تضعیف جمع‌ها می‌شود؟ «جامعه‌ی به لحاظ اجتماعی پویا» باید با فن‌آوری هماهنگی داشته باشد، نه این که فقط برساخته‌ی فن‌آوری باشد.

جمع همه‌جا وجود دارد: ما باید تنشی پویا را میان سیستم‌های رسمی و اجتماعی حفظ کنیم؛ همین‌طور در بین جمع‌های رسمی که در دل یک سلسله‌مراتب و جمعی اجتماعی شکل می‌گیرند و میان‌اشان علقه‌ای از اعتماد و احترام متقابل وجود دارد.

ما برای ساختن و میزبانیِ این جمع‌ها، علاوه بر تمایل به شکوفا کردن استعداد آن‌ها و گوش کردن به حرف‌اشان، به تخصصِ عمیقی هم نیاز داریم. چالش اصلیِ ما درگیر شدن با کار نیست؛ بلکه گوش فرا دادن به بازده کاری است که در نتیجه‌ی درگیر شدن حاصل می‌شود. آیا ما هم هم‌زمان با شروع شکل‌گیریِ جمع‌ها و به اشتراک‌گذاری تفسیرشان از مسائل تمایل به یادگیری و گوش کردن داریم؟ جمع همان جایی است که بخش اصلی چابکی ما در آن نهفته است؛ نه در سیستم‌ها یا فرایندها بلکه در افراد.

با وجود این که با مسئله‌ی رابطه‌ی بین برابری، عدالت و اعتماد و در کل تمام جوانب یک بینش متعادل‌کننده و بهتر برای ایجاد سازمانی که به لحاظ اجتماعی مرتبط باشد کلنجار رفتم به این نتیجه رسیدم که برابری از همه مهم‌تر است. من برای «برابری» ارزش زیادی قائل هستم چرا که برابری همان چیزی است که نباید آن را فراموش‌ کنیم: ما هنوز پیروزِ جنگ بر سر برابری نیستیم. این همان جنگی است که باید هم‌چنان در آن مبارزه کنیم در حالی که برای تعبیر و فهم آن در موقعیت‌های جهانیِ متفاوت دنبال راه می‌گردیم.

کنترل‌ اصطلاحی فراگیر است که به ذهنیت کلی سازمان می‌پردازد: آیا سازمان تلاش می‌کند تا پیچیدگی‌ها و خطر کردن‌ها را در بند قوانین و فرایندها نگه دارد و یا نسبت به فرمان‌برداری رویکردی انعطاف‌پذیر و پاسخگو داشته باشد؟ آیا برای یادگیری از جمع تمایل نشان می‌دهد و یا تنها نگاهی کنترل‌گرایانه به آن دارد؟

«سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» هدایت می‌شود، نه کنترل. در چنین شرایطی خطر سوختی است برای تغییر و نه فقط گودالی سیاه که باید از آن دوری کنیم.

نوآوری به‌راستی محصول سیستم «پویا»ست و جای آن در مرکز سازمان است چرا که ویژگی جدید آن به حساب می‌آید: نوآوری، کانونِ طبیعیِ خلاقیت است و توانایی ابداع کردن؛ آن هم نه فقط در موقعیت‌های خاص بلکه به عنوان بخشی از قابلیت‌های هرروزه‌امان.

نوآوری در درون «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» امری عادی خواهد بود و تخصص نه در تصاحب و کنترل آن بلکه در رویکرد و روش‌شناسیِ عاقلانه‌ای نهفته است که باعث می‌شود هشدارهای ضعیف را بشنویم و جوانه‌های کوچک آن را به آرامی تغذیه کنیم. نوآوری انرژی فوق‌العاده‌ای است که می‌تواند پرورش پیدا کند و یا برانگیخته شود: اگر دست به ساخت سازمانی درست پیرامونِ خود بزنیم، آن‌وقت خواهیم توانست به این انرژی گوش فرا دهیم و به آن دسترسی پیدا کنیم؛ اما فقط در صورتی که شرایط آن را مهیا کرده باشیم.

در نهایت، «رهبری» ششمین جنبه‌ی مهم «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» به حساب می‌آید: به‌خصوص توانایی آن در به توازن رساندن رهبریِ رسمی و همین‌طور «رهبریِ اجتماعی»: اختیارات رسمی همان اختیاراتی هستند که توسط سازمان در دل یک سلسله‌مراتب به ما داده شده‌اند و اختیارات اجتماعی همان اختیارات بر مبنای وجهه هستند که ما آن را از جمع‌هایی که به آن‌ها تعلق داریم می‌گیریم. «رهبری اجتماعی» حکم روغن ماشین را دارد؛ این روغن در درون و اطراف ابعاد رسمی سازمان جریان پیدا می‌کند و بدین شکل به توانایی‌امان برای چابک بودن سرعت می‌بخشد و موانع را از سر راه برمی‌دارد.

من قصد دارم بیشتر به این ساختار بپردازم و احتمالا از آن در کتابی با موضوع «تغییر» استفاده می‌کنم؛ کتابی که چگونگی تغییر سازمان‌ها و چراییِ لزوم ساختِ «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» را برای شکوفایی به هنگام بروز بی‌وقفه‌ی تغییر بررسی می‌کند.

وسیع‌ترین چالشِ ما مربوط به طراحی سازمانی است: بسیاری از سازمان‌های ما بر اساس اصولِ قدرت و کنترل ساخته می‌شوند که در «عصر اجتماعی» دیگر منسوخ شده‌اند. همان‌طور که فن‌آوری سریع‌تر از قبل پیشرفت می‌کند، برساخته‌های اجتماعی هم به سرعت تکامل پیدا می‌کنند تا از این قدرت دموکراتیزه‌شده بهره ببرند. همان‌طور که فشارها برای منصف‌تر، برابرتر و از لحاظ اجتماعی مسئول‌تر شدن سازمان‌ها شدت می‌گیرد، ما به اصول سازمان‌دهی جدید نیاز پیدا می‌کنیم تا بر اساس آن کار کنیم. کار پیرامون «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» هم‌چنان تلاش تکاملی من برای رسیدن به این طراحی خواهد ماند.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

آیا می خواهید به گفتگو بپیوندید؟
احساس رایگان برای کمک!

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *


Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

All Right Reserved By