آينده كار

آينده كار

مترجم:شیدا سالاروند

منبع: EFMD global focus , Iss.2 Vol.10

چطور می‌توانیم مشکل بحران موجود در حیطه‌ی بازار کار جوانان را حل کنیم؟در شرایطی که میلیون‌ها نفر بی‌کارند و کارفرمایان در آنِ واحد ناامیدانه به دنبال کارمند می‌گردند. پیتر وُگل[۱] در این باره پیشنهاداتی دارد.

دنیا با چالش‌های جدی در حوزه‌ی بازار کار مواجه است. به گفته‌ی سازمان کار بین‌الملل از آغاز بحران مالیِ اخیر در سال  ۲۰۰۶، بیش از ۶۱ میلیون کار از بین رفته و باعث شده است بیش از دویست میلیون نفر در سرتاسر جهان بیکار شوند. به طور تقریبی ۴۰% این افرادِ بیکار زیر ۲۵ سال سن دارند هر چند که این رده‌ی سنی تنها شامل ۱۷% از جمعیت کل دنیا است.

تخمین زده می‌شود که باید تا سال ۲۰۲۰، ۵۰ میلیون شغل جدید ایجاد شود تا بیکاران دارای کار شوند و بدین شکل بتوان با رشد جمعیت همراه شد و در نتیجه حتی فشار بیشتری به بازار کار آورد. با این حال، ایجاد شغل بیشتر به تنهایی معجزه نمی‌کند و مشکل اشتغال جوانان را حل نمی‌کند. بسیاری از عوامل این مسئله اساسی‌تر از صرفا نبود شغل هستند. مثلا در اتحادیه‌ی اروپا شش میلیون جوان بیکار هستند اما تنها چهار میلیون موقعیت شغلیِ در دسترس وجود دارد.

کسب‌‌وکارها در عین حال تلاش می‌کنند تا موقعیت‌‌های شغلی را که در دسترس هستند با تعداد مناسبِ پرسنلِ واجدِشرایط پر کنند. بنابر مطالعه‌ی اخیری که توسط شرکت بین‌المللیِ تامین‌کننده‌ی نیروی انسانی، مشاوره و تحقیقاتیِ امور استخدامیِ من‌پاور[۲]  انجام شده است، ۳۸% از  کارفرمایان دنیا گزارش کرده‌اند که در پر کردن سمت‌های شغلیِ خود مشکل دارند. آن‌ها شکایت می‌کنند که تازه‌واردان جوان به بازار کار از مهارت‌ها و قابلیت‌هایی که ارزش کافی به کارفرما اضافه کند برخوردار نیستند.

این امر به‌روشنی نشان می‌دهد که بین مهارت‌ها و نیازهای شغلیِ کسب‌وکارها و آن‌چه افراد جوان از سیستم آموزشی با خودشان به بازار کار می‌آورند عدم‌هماهنگی وجود دارد.

با این که نیاز داریم به طور کلی انبوه تقاضا را بالا ببریم، ایجاد شغل به‌تنهایی بحران بیکاری جوانان را حل نمی‌کند. متاسفانه در حال تجربه‌ی دورانِ به‌شدت چالش‌برانگیزی هستیم که نیازمندِ سازگاریِ افراد ذیع‌نفع متعددی است.

در کتاب اخیرم به نام نسلِ بیکار؟ چکیده‌ای از تغییرات متعددی که امروزه شاهد آن هستیم ارائه کرده‌ام.

از آن جمله می‌توان به این موارد اشاره کرد:

  • تغییری دموگرافیک، با جمعیتی پا به سن گذاشته در برخی کشورها و با جمعیت جوانِ روبه‌رشد در کشورهای دیگر
  • ناآرامی‌های اقتصادی و سیاسی که در بسیاری از نقاط دنیا در جریان است.
  • توازنِ دوباره‌ی قدرت سیاسی و اقتصادی جهانی
  • الگوهای مهاجرت جهانی، با کاهش جمعیت در برخی کشورها و رشدی چشم‌گیر در کشورهای دیگر
  • تنوع رو به رشد در کشورها، با ملیت‌ها، فرهنگ‌ها، مذهب‌ها و زبان‌هایی که در مناطق شهری جمع شده‌اند.
  • معرفیِ فناوری‌های نو‌ظهور که زندگی‌ هرروزه‌امان را تغییر می‌دهند.
  • ویژگی‌هایِ نسلیِ در حال تغییر که شیوه‌ی زندگی، تفکر و کار کردنِ نسل‌های آینده را تعیین می‌کنند.
  • صنایع جدید و شغل‌هایی که در حال به وجود آمدن هستند.
  • فضای «مجازی» که تاحدودی جایگزین دنیای واقعی شده است.

به نظر می‌رسد علی‌الخصوص انقلاب فناوری، که اغلب به آن «انقلاب چهارم صنعتی» می‌گویند، باعث ایجاد استرس نامتناسب هم بر بازار کار و هم بر سیستم آموزشی می‌شود. میزان تغییر آن‌قدر بزرگ است که کارفرمایان نمی‌توانند به قدر کافی پیش‌بینی کنند به چه مهارت‌هایی در عرض دو یا سه سالِ آینده احتیاج دارند، بنابراین نمی‌توانند زنجیره‌ی تامین مهارت بسازند.

آن‌ها در عوض برای صلاحیت‌های مهارتی موجود(یا حتی گاهی برای صلاحیت‌های مهارتی در گذشته) جذب نیرو می‌کنند. مدرسه‌ها و دانشگاه‌ها در حال آموزش مواد درسی قرن بیستم به جوانانی که وارد بازار کار قرن بیست‌و‌یکم خواهند شد هستند. برای این که نهادهای آموزشی مهارت‌های درست را در اختیار جوانان قرار دهند باید صلاحیت‌های مهارتیِ بازار کار را پنج تا ده سال جلوتر پیش‌بینی کنند- که در مقایسه با عدم‌قطعیت بی‌سابقه‌ی دنیای امروز چالش بزرگی است.

jobhooksthinkstock 750xx3200-1800-0-167

پس برای حل این مشکل و از بین بردن شکاف بین سیستم آموزشی و بازار کار و کمک به جوانان بیشتری برای ورود موفق به دنیای کار چه باید کرد؟

انقلاب صنعتی چهارم با خود تغییرات سیستماتیکی می‌آورد که در شیوه‌ی آموختن، زندگی، کار و حتی تفکرمان تاثیر می‌گذارد. در نتیجه، هم سیستم آموزشی و هم بازار کار نیاز به سازگاری دارد. تغییرات متعددی باید اتفاق بیفتند:

  • اول، آموزگاران باید برنامه‌ی آموزشی را هم‌راستا کنند تا به دانش‌آموزان مهارت‌های مورد تقاضای بازار کار را آموزش دهند. آموزگاران با ایجاد ساختاری برای مهارت‌ها می‌توانند انعطاف، تغییرپذیری و آمادگی بهتر دانش‌آموزان را برای کار تضمین کنند. از لحاظ تاریخی آموزش بر روی دروس ایجادکننده‌ی دانش مثل زبان، ریاضی، علوم طبیعی، هنر، موسیقی، تاریخ و جغرافیا متمرکز بود، در صورتی که رویکردهای جدیدی وجود دارد که مبتنی بر مهارت‌اند و آموزگاران باید آن‌ها را مد نظر قرار دهند.

مثلا اخیرا دولت فنلاند اعلام کرده است که «مباحث درسی» را در مدرسه حذف و «موضوعات» را جایگزین آن خواهد کرد.

  • دوم، کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که شغل‌هایی ایجاد می‌کنند که مناسب جوانان باشد و به آن‌ها اجازه دهد وارد دنیای کار شوند. نیازهای کاری به شکل فزاینده‌ای در حال پیچیده و پرزحمت شدن است که باعث می‌شود بسیاری از جوانان شانس واقعی برای مرتفع کردن حتی بخشی از این نیازها نداشته باشند. «شغل‌های متناسب با جوانان» ضروری‌اند.
  • سوم، کارفرمایان باید در آموزش دادن جوانان و آماده کردن‌اشان برای کار هم نقش داشته باشند. کارفرمایان باید با سیستم آموزشی بهتر ادغام شوند و با مدرسه‌ها و دانشگاه‌ها در توسعه‌ی مباحث آموزشی بهتر همکاری کنند و بخشی از فرایند تعلیم شوند. به اشتراک گذاشتن دانش عملیِ دنیای کار به دانش‌آموزان کمک خواهد کرد تا آن‌چه را که دارند در مدرسه یاد می‌گیرند در محیط کار به کار گیرند.
  • چهارم، برای این که واقعا به آموزش جوانان ارزشی افزوده شود، کارفرمایان باید انواع مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که به دنبال آن هستند بهتر درک کنند- نه مهارت‌های دیروز، نه مهارت‌های امروز، بلکه مهارت‌های فردا. ساختن شبکه‌ی تامین مهارت حیاتی است اگرچه کار بسیار پرزحمتی برای آن‌هاست. اما اگر کارفرمایان فقط بتوانند به‌روشنی شرح دهند چه نوع مهارت‌هایی را ممکن است در پنج سال آینده نیاز داشته باشند سیستم آموزشی می‌تواند با آن همراه شود و به قدر نیاز شروع به آماده‌سازی جوانان کند.

علاوه بر این، کارفرمایان باید محلِ کار قرن بیست‌ویکمی بسازند- محل ‌کاری که با نسل بعدِ کارمندان «حرف» می‌زند و به کارفرمایان اجازه می‌دهد تا نه تنها کارمندان را جذب سازمان‌هایشان کنند بلکه وقتی کارمندان در آن محل قرار می‌گیرند آن‌ها را همان‌جا نگه دارد. داده‌های کلان این فرصت را در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهد تا بهتر بتوانند جهت حرکت بازار کار را پیش‌بینی کنند و بگویند باید انتظار فقدان کدام مهارت‌ها را در آینده‌ی دور و نزدیک داشت.

  • پنجم، مدارس و دانشگاه‌ها باید استراتژی‌های خود را تغییر دهند. نه تنها باید بر روی آموزش مباحث خاصی به جوانان متمرکز باشند بلکه باید واقعا آن‌ها را برای دنیای کار آماده کنند. انتقال به محل کار باید توسط دانشگاه‌ها تسهیل شود. دانشگاه‌ها باید مسئولیت موفقیت (یا عدم موفقیت) قرار گرفتن دانش‌آموزان و دانشجویان را در بازار کار بپذیرند.
  • و در آخر، هم سیستم آموزشی و هم سیاست کار باید در هم بریزد. همان‌طور که کیث برین[۳] در پُست وبلاگ خود برای سایت بنیاد فروم اقتصادیِ دنیا[۴] توضیح داده است : با این که «پیشرفت چشم‌گیری در بهبود دسترسی به آموزش وجود داشته، کیفیت و ارتباط یادگیری به ندرت و با هیچ معیاری پیشرفت نکرده است. در عین حال، سیاست دولت وقتی نوبت به مجهز کردن نیروی کار ملی به مهارت می‌رسد از قافله عقب مانده است. آموزش و سیاست کار باید بازنگری شوند تا با واقعیت‌های متغیر بازار مرتبط‌تر و واکنش‌پذیرتر شوند. »
  • اگر می‌خواهیم وضعیت دشوارِ بیکاریِ جوانان را حل کنیم باید هم راه‌حل‌های کوتاه‌مدت و هم راه‌حل‌های بلند‌مدت پیدا کنیم.

دو تا از گروه‌های ذیع‌نفع اصلی در این میان آموزگاران و کارمندان هستند. این‌ها هر دو نقشی اساسی دارند و از بین بردن شکاف بین این دو یکی از استراتژی‌های حیاتی برای حل این مشکل است. هم‌راستا بودن بهتر مهارت‌هایی که جوانان در حین ورود به بازار کار با خود می‌آورند و مهارت‌هایی که بازار کار واقعا در آن برهه از زمان به آن‌ها نیاز دارد از همیت زیادی برخوردار خواهد بود.

این کار، کار بزرگی است اما غیرممکن نیست.

البته لازم است که افراد مختلفِ ذیع‌نفع برای این که موفق شوند با هم کار کنند.

در نسل بیکار روی بیش از ۱۰۰ راه‌حل از گروه‌های مختلف ذیع‌نفع تاکید کرده‌ام. این راه‌حل‌ها باید به مثابه‌ی منبعی برای دیگران که می‌خواهند در حل مشکل سهیم باشند به کار آیند. بیایید همه با هم برای بهبود وضعیت جهان برای فرزندانمان دست به دست هم دهیم.

[۱] Peter Vogel

[۲] Manpower

[۳] Keith Breene

[۴] World Economic Forum

مطالب مرتبط:

ضرورت و اهميت مديريت منابع انسانی

چرا زنان باید وارد عرصه کسب و کار شوند؟ از کجا شروع کنیم؟

مبانی علم حقوق ویژه مدیران

معرفی درس مبانی علم حقوق ویژه مدیران

بسیاری از مدیران به دلیل تجربه کاری خود با قوانین آشنایی کافی دارند، اما بعضا در عمل در پیاده سازی دانش خود به مشکل بر می‌خورند.در این درس، آقای دکتر علی خراسانی، مدیران را با ضرورتهای سهگانه حقوقی در دنیای مدیریت آشنا می‌کنند.

نظریه کلی حقوق و روح حاکم بر قوانین کشور، همان مقدمه علم حقوق است که پیش از وارد شدن به سایر حوزه‌های حقوق لازم است مورد بررسی قرار گیرد. آشنایی با حقوق صرفا به معنای آشنایی با قانون به صورت جدی و خشک نمی‌باشد بلکه، مستلزم ایجاد یک بینش حقوقی عمیق می‌باشد تا از رهگذار آن بتوان قواعد حقوقی را در فضایی که مملوء از قواعد مهجور و به ظاهر متناقض می‌باشد اجرا نمود. یافتن یک راه حل حقوقی، مستلزم درک و شناخت قاعده حقوقی، اجرای اصول و بهره‌گیری از مفاهیم و نهاد‌ها و نظام حقوقی حاکم بر روابط اجتماعی است.

بسیاری از مدیران به دلیل تجربه کاری خود با قوانین آشنایی کافی دارند، اما بعضا در عمل در پیاده سازی دانش خود به مشکل بر می‌خورند. قوانین ممکن است در موارد زیادی ظاهرا متضاد یکدیگر باشند، در حالی که اگر مدیران بینش حقوقی را در خود تقویت کنند در اکثر موارد می توانند دانش ذهنی خود را در عمل نیز پیاده کنند و در عین قانونی بودن عمل، بهترین تصمیم را بگیرند.

illegal-vs-legal-business-road

علاوه بر لزوم کسب بینش حقوقی، مهارت دیگری برای مدیران اهمیت دارد و آن تلاش برای مدیریت مسأله حقوقی از بدو امر و تلاش برای اتخاذ کارآمدترین روش به هنگام طرح دعوی حقوقی است. اگرچه در متن قانون دادگاه‌ها مرجع دادخواهی هستند، اما در بسیاری از موارد ارجاع امر به دادگاه ها به معنای اتلاف وقت و تحمیل هزینه‌های سنگین بر افراد است، در حالی که رأی داور نیز همان اثر دادگاه را دارد و می‌توان در بسیاری موارد دعوا را با صلح خاتمه داد.

از دیگر راه‌هایی که درصد اطمینان را در سازمان  بالا می‌برد مستند‌سازی صحیح اسناد است. اینکه بدانیم چه اسنادی را برای چه مدت زمانی و چگونه بایگانی کنیم سازمان ما را از بروز بسیاری از مسائل حقوقی مصون می‌دارد و علاوه بر آن آشنایی با آداب شرکت در جلسه دادرسی به ما کمک می‌کند تا بتوانیم از مستندات خود به بهترین صورت استفاده کنیم و طرف مقابل را با اسناد موجود غافلگیر نماییم.

در درس مبانی علم حقوق، مدیران مهارت‌های ذکر شده را کسب می‌نمایند و با خلاء‌های حقوقی موجود در سازمان خود آشنا می‌شوند و تلاش می‌کنند تا آن‌ها را به بهترین نحو مدیریت کنند.

مطالب مرتبط:

رد پای حقوق در دنیای مدیریت (بخش ۱)

آیا دانستن حقوق برای مدیران ضروری است؟

banner lawww

ضرورت و اهميت مديريت منابع انسانی

ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی

تحولات عصر جهانی شدن و توسعه سریع تکنولوژی، عرصه رقابت سازمان‌ها را تغییر داده است و مدیریت منابع انسانی سلاح کلیدی سازمان ها برای رسیدن به این رقابت خواهد بود. استاد مهدی باقرلو مدرس منابع انسانی دوره‌ی MBA یک‌ساله دانشگاه شهید‌ بهشتی، اهداف این درس و ضرورت و اهمیت دانستن آن را برای مدیران بیان می‌کنند.

مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند جذب، آموزش، ارزیابی و جبران خدمت کارکنان؛ و هدف از آن عبارت است از کسب اطمینان از جذب و نگهداری منابع انسانی شایسته در سازمان به منظور افزایش بهره‌وری سازمان.

ضرورت این درس برای مدیران این است که در بازار کار ناهمگون بتوانند با ابزارهای مناسب، نیروهای شایسته را شناسایی و جذب نمایند و سپس به درستی آموزش داده و عملکرد آنان را مدیریت نمایند. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.

شرکت‌کنندگان در این درس، مباحثی همچون تجزیه و تحلیل مشاغل، نیرویابی، آزمون‌های گزینشی، مصاحبه، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا را خواهند آموخت.

humanresource

مطالب مرتبط:

رفتار سازمانی چه کمکی به بهبود بهره وری در سازمان می‌کند؟

مدیران چرا باید با تئوری‌های مدیریت و سازمان آشنا شوند؟

 

 

مديريت زمان

مدیریت زمان

مترجم:شیدا سالاروند

منبع: مجله کسب و کار هاروارد ۲۰۱۶/۰۹/۱۹

 

ممکن است از برنامه‌ریزی خوشتان نیاید، ولی به‌هرحال باید آن را انجام دهید. بعضی از باهوش‌ترین آدم‌هایی که تا به حال با آن‌ها برخورد داشته‌ام برای متقاعد کردن خودشان برای انجام یک کار تقلا می‌کنند: برنامه‌ریزیِ کاری.

این آدم‌ها در رابطه با تحلیل همه چیز از فرایندهای تولید گرفته تا سرمایه و ذرات هسته‌ای در سطح بالایی قرار دارند اما وقتی نوبت به مدیریت زمان خودشان یا برنامه‌ریزی برای انجام پروژه‌ای بزرگ می‌رسد، جا می‌زنند. برنامه‌ریزی زمان‌بندی شده به شکلی است که باعث می‌شود مغزِ این افراد از کار باز بماند، به طوری که ممکن است ذهنِ شفاف‌اشان در لحظه تبدیل به ذهنی تهی شود.

یکی از دلایل تقلای این افراد این است که می‌توانند از زیر بار برنامه‌ریزی کردن در مدت زمان طولانی‌تری نسبت به بقیه‌ی افراد شانه‌خالی کنند. اگر جذبه داشته باشید و توانایی بالایی برای یک شبه جمع کردن کار، ممکن است توانسته باشید در لحظه‌ی آخر کار قابل‌قبولی انجام دهید- یا دستِ کم راهی برای طولانی‌تر کردن موعد تحویل کار پیدا کنید. اگر می‌توانید با همین روش و بدون مسئله‌ی خاصی به کارتان ادامه دهید نیازی به عوض کردن رویه‌اتان ندارید.

 

اما هم‌زمان با افزایش اقتضائات زمانی- مثل وقتی شغل جدید پیدا می‌کنید، با کمبود پرسنل مواجه می‌شوید، ازدواج می‌کنید، بچه‌دار می‌شوید یا شرایط سلامتی‌اتان تغییر می‌کند-زندگیِ بدون برنامه‌ریزی یا مراحل مشخص ممکن است در بهترین حالت خسته‌اتان کند و یا در بدترین حالت زندگی را به کامتان تلخ کند. بالاخره در برهه‌ای از زمان به این نتیجه می‌رسید که برنامه‌ریزی‌ و مشخص‌کردن روال کار ارزش این را دارد که به آن زمان اختصاص دهید و برای آن تلاش کنید. بر اساس تجربیاتم با مراجعینی که مسئله‌ی مدیریت زمان داشتند برخی حقایق تلخِ مربوط به برنامه‌ریزی را که هر فردی باید قبل از دست به کار شدن بپذیرد با شما در میان می‌گذارم. مادامی‌که این حقایق را بپذیرید و برنامه‌ریزی را به عادت تبدیل کنید می‌توانید از قدرتش استفاده کنید تا زندگیِ شادتر، سالم‌تر و پربارتری بسازید.

 

برنامه‌ریزی ممکن است درد داشته باشد- دستِ کم در اولِ کار. اگر الگوهای برنامه‌ریزیِ ضعیفی در ذهن دارید، به معنای واقعی کلمه وقتی شروع به برنامه‌ریزی می‌کنید درد را احساس می‌کنید. مثل این است که برنامه‌ی ورزشیِ جدید آغاز می‌کنید و عضله‌هایی را تمرین بدنی می‌دهید که تا دیروز نمی‌دانستید وجود دارند. اما همین‌طور که عادت برنامه‌ریزی را می‌پرورید، درد مربوط به آن هم معمولا کاهش پیدا می‌کند. هر چه نیروی مثبتی که می‌گیرید بیشتر ‌شود، بیشتر این کار را تکرار می‌کنید.

 

مثلا کامیی فورنیه،  مدیر ارشد فنیِ سابقِRent the Runway، درد و ثمره‌ی برنامه‌‌ریزی را توضیح می‌دهد. او وقتی در ابتدا شروع به برنامه‌ریزی پروژه‌هایش کرد با استرس و سرخوردگی مواجه شد. او توضیح می‌دهد که رئیس‌اش چگونه در برنامه‌هایش موشکافی می‌کرد-در هر بخشی که عدم قطعیت یا خطری وجود داشت- و از او می‌خواست که برگردد و در مورد کارش تجدیدنظر کند. او می‌گوید: «واقعا وحشتناک بود. عمیقا احساس سرخوردگی می‌کردم و در طول پروژه بی‌قرار بودم. با این حال، در پایان کار، پروژه را به تکه‌های کوچک قابل‌ارائه تبدیل کردیم. در ادامه‌ی کار توانستم با موفقیت تغییرِ معماریِ مهمی ایجاد کنم که علی‌رغم پیچیدگی‌هایش تقریبا مطابق با برنامه پیش رفت. خاطره‌ی سرخوردگیِ ناشی از برنامه‌ریزی در ذهنم حک شده، همین‌طور خاطره‌ی دست‌آورد بزرگی که از آن برنامه‌ریزی عایدم شد.»

 

در برخی موارد وقتی مجبور نیستید بدون کمک به برنامه‌ریزی بپردازید بهترین نتیجه را می‌گیرید. فرض کنید ‌می‌خواهید برای پروژه‌ای بزرگ در قالب گروه یا دستِ کم با کمک شخص دیگری برنامه‌ریزی کنید. بسته به اندازه‌ی گروه و هم‌پوشانی کار می‌شود فرایند را آسان‌تر هم کرد؛ با تقسیم کردن اهداف ماهانه به برنامه‌ای هفتگی.

 

Wasting time concept: alarm clocks in the trash bin

 

برنامه‌ریزی بیش‌تر از آن‌چه انتظار می‌رود طول می‌کشد(همین‌طور خودِ کار). معمولا برای برنامه‌ریزی هفتگی سی تا شصت دقیقه و برای برنامه‌ریزی پروژه زمانی بیش‌تر نیاز است. این مسئله ممکن است برای آن‌هایی که با مقوله‌ی برنامه‌ریزی ناآشنا هستند مدت زمانِ بیش از حد زیادی به نظر برسد. اما آن‌هایی که قدرت برنامه‌ریزی را دیده‌اند درک می‌کنند که یک ساعت در هفته می‌تواند باعث شود صدها ساعت کارِ متفکرانه کم‌تر اضظراب‌آور و پربارتر باشد.

 

علاوه بر این، بخشی از مزیت برنامه‌ریزی این است که برایتان روشن‌تر می‌شود که کار در مقایسه با تصورتان از مدت‌زمانِ انجام آن واقعا چقدر طول می‌کشد. این امر می‌تواند در ابتدا منجر به سرخوردگی‌های بیشتری شود چرا که باید با این واقعیت مواجه شوید که واقعیت با چیزی که آرزو می‌کردید باشد متفاوت است. برنامه‌ریزی به این معنا هم نیست که همه‌چیز مطابق با برنامه‌‌ی زمان‌بندی‌شده پیش می‌رود. اما مطمئناً به شما اجازه می‌دهد تا اگر چیزی مطابق روال پیش‌نمی‌رود از همان ابتدا متوجه‌ی آن شوید تا بتوانید راه‌حلی برای آن بیابید به جای این که به مشکل کمبود راه‌حل بربخورید یا بعدها اصلا هیچ‌ گزینه‌ای نداشته باشید.

 

وقتی برنامه‌ریزی می‌کنید معمولا امور بهتر پیش می‌روند. وقتی برنامه‌ریزی می‌کنید، اغلب با واقعیت‌های تلخی درباره‌ی چگونگیِ به تحقق رساندنِ پروژه و یا صرفا به انجام رساندن کارتان در هفته‌ی پیش‌رو مواجه می‌شوید. این امر ممکن است کمی آزاردهنده باشد زیرا دیگر در دنیای خیالی و خوشی نیستید؛ می‌توانید در جایی که زمان نامتناهی است همه‌چیز را بی‌درنگ به انجام برسانید و همه را راضی کنید. اما کشف این حقایق در سریع‌ترین زمانِ ممکن این توانایی را به‌اتان می‌دهد تا خیلی زود درباره‌ی انتظاراتتان از مواردِ قابل‌ارائه مذاکره کنید یا منابع بیشتری را برای پروژه به کار بگیرید. این که با اعتمادبه‌نفس حدوحدود را مشخص کنید و تصمیم بگیرید آن روز چه کاری می‌خواهید انجام دهید هم می‌تواند به‌اتان کمک کند چرا که از مجموعه‌ی کامل گزینه‌ها و اولویت‌های فعلی‌اتان آگاه هستید. این امر کارآیی‌اتان را به بالاترین درجه می‌رساند و به‌اتان اجازه می‌دهد تا پیوسته انتظاراتتان را مشخص و برآورده کنید.

 

برنامه‌ریزی تبدیل به قناری می‌‌شود. در گذشته، معدن‌چی‌ها با خودشان قناری به معدن می‌آوردند، قناری‌هایی که مثل سیستم هشدار زودهنگام بودند. مرگ قناری‌ها نشانه‌ی این بود که گازهای سمی دارند زیاد می‌‌شوند و معدن‌چی‌ها باید از معدن بیرون بروند. برنامه‌ریزی هم می‌تواند همین نشانه‌های هشدار زودهنگام را در اختیارمان بگذارد- منحرف شدنِ زیاد از برنامه‌ی تخمین‌زده‌‌شده‌اتان نشانه‌ی این است که مشکلی وجود دارد و باید دست به تغییرات جدیدی زد. برنامه داشتن و با آن پیش رفتن به شما اجازه می‌دهد قبل از این که پروژه‌ها و یا تعهدات زمانی دیگرتان در خطر جدی قرار بگیرند تغییرات را اعمال کنید.

 

افراد بسیاری که از برنامه‌ریزی کردن خوششان نمی‌آید با فرض این که همه چیز را تحت کنترل دارند معمولا خیلی زود برنامه‌ریزی را رها می‌کنند. اما این کار آن‌ها را به شکل فزاینده‌ای پایین می‌کشد. توجه به برنامه و اعمال تغییرات به اندازه‌ی ارائه‌ی پروژه‌ی نهایی مهم است- این کار پایداری فرایند را حفظ می‌کند. اگر به قناری بی‌توجهی کنید احتمال زیادی وجود دارد که شکست بخورید فقط به خاطر این که به نشانه‌های مهم توجه نکردید.

آیا برنامه‌ریزی می‌تواند سخت باشد؟ بله. اما آیا امکان دارد بیشتر و بیشتر برنامه‌ریزی کنید؟ قطعا. درگیر شدن با دردِ برنامه‌ریزی می‌تواند از نظر بازدهیِ فزاینده، کم‌شدنِ اضطراب و مهم‌تر از همه هم‌سو بودن قبلی با آن‌چه از همه مهم‌تر است ثمره‌ی زیادی داشته باشد.

 

مطالب مرتبط :

آيا MBA واقعا سرمايه گذاری درستی است؟

از رهبری ارکستر، تا یادگیری آکادمیک مدیریت

 

 

 

از رهبری ارکستر، تا یادگیری آکادمیک مدیریت

از رهبری ارکستر، تا یادگیری آکادمیک مدیریت

مصاحبه با دانش‌پذیران

نیما فاتحی، رهبر ارکستر و موسیقی‌دان که به همراه گروهش به تازگی در تالار وحدت چندین اجرای بزرگ داشته است، از تجربه گذراندن دوره MBA در دانشگاه شهید بهشتی می گوید:
«مدیریت یک کتاب نیست که هر از گاهی به آن مراجعه کنی بلکه باید از آن نکته‌هایی دریافت کرد که مربوط به کار حال حاضر و یا آینده‌‌ی آدم باشد و بتواند آن‌ها را اجرا کند…»

  • لطفا خودتان را معرفی کنید.

نیما فاتحی متولد ۱۳۶۰ هستم.رشته تحصیلی‌ام مهندسی برق است ومدتی زمینه‌ی اصلی فعالیتم در حیطه‌ی تحصیلی خودم بود ولی الان قسمت اعظم فعالیت بنده موسیقی است.

  • به عنوان یک هنرمند چرا تصمیم گرفتیدMBAبخوانید؟

به خاطر این‌که مسیر و استراتژی‌هایم را درست تنظیم کنم. از زمانی که آموزشگاه خودم را تاسیس کردم احساس نیاز بیشتری به مشخص شدن جایگاه مدیریتی کردم و از طرف دیگر چون من رهبری گروه‌های موسیقی دیگری را هم بر عهده دارم مسئله‌ی بازاریابی در این حوزه مد نظرم بود که با خواندن MBA به این دو مهم می‌رسیدم.

  • به اهداف و برنامه‌هایتان در دوره‌یMBA رسیدید؟

MBAدیدگاه و جهان‌بینی من را خیلی عوض کرد، یعنی دید خیلی خوبی در تعیین استراتژی و تشخیص بازار هدف و مباحث مالی به من داد. در نتیجه موفق‌تر عمل کردم و خوشحالم ‌که MBAخواندم.در مورد این‌که به اهدافم رسیدم یا نه باید بگویم من در میانه‌ی راه هستم و اهداف بلندمدت‌تری دارم ولی نسبت به سال‌های قبلی و حتی قبل از ورود به MBAپیشرفت بیشتری داشتم هم به‌خاطر تجارب خودم و هم دیدگاه‌هایی که MBAبه من داد.

fatehi

  • اگر به عقب برگردید دوباره MBAمی‌خوانید؟

من دلم می‌خواهد دوباره کلاس‌های MBAرا مرور کنم و با دقت بیشتری مباحث و نکته‌ها را دنبال کنم. احساس می‌کنم مباحثی که اساتید مطرح می‌کنند نکاتی دارد که اگر به آنها بیشتر دقت کنیم، اتفاق خوبی در زندگی‌مان می‌افتد.

  • چرا دانشگاه شهید بهشتی را انتخاب کردید؟

اول این‌که خود دانشگاه را دوست داشتم چون یک محیط آکادمیک بود. وقتی آمدم جزو اولین دوره بودم، هم صحبت‌هایی که در سمینار آشنایی با دوره‌ی MBAشد برایم جذاب بود و هم این‌که هم‌گروهی‌هایم باعث شدند من جذب این مجموعه شوم.

  • توصیه‌ی شما به کسانی که قصد خواندن MBAدارند یا تمایلی به خواندنMBA ندارند، چیست؟

به نظرم مهم‌ترین اقدام کسانی که می‌خواهندMBA بخوانند این است که از نکات مطرح‌شده در دروس که می‌تواند ایده‌ای جدید در کسب‌و‌کارشان به آن‌ها بدهد،یادداشت بردارند و آن‌ها را در اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدت خود بگنجانند. مدیریت یک کتاب نیست که هر از گاهی به آن مراجعه کنی بلکه باید از آن نکته‌هایی دریافت کرد که مربوط به کار حال حاضرو یا آینده‌‌ی آدم باشد و بتواند آن‌ها را اجرا کند. و اما درباره‌ی کسانی که نمی‌خواهند MBAبخوانند، خب این یک انتخاب است و قرار نیست هر کسی مدیر باشد؛ ولی همه‌ی کسانی که ممکن است به این زمینه علاقه داشته باشند باید بدانند که وقتی MBA می‌خوانند دیدگاه‌شان نسبت به زندگی و آن‌چه که می‌خواهند انجام دهند، تغییر می‌کند.

  • درس‌آموخته‌هایی را که از MBAدر کار موسیقی استفاده کرده‌اید بفرمایید؟

خیلی چیزها بوده و هر کدام به نحوی مورد استفاده‌ام قرار گرفته و نمی‌توانم به یک موضوع خاص اشاره کنم. مباحث رفتارسازمانی، رهبری سازمان، بازاریابی و حسابداری خیلی مفید بوده‌اند و مباحثی بوده‌اند که اغلب از آن‌ها استفاده کرده‌ام مثلاً من در حوزه کار خودم (موسیقی) با افراد زیادی کار می‌کنم و مبحث رفتارسازمانی در انتخاب افراد کمکم کرده است.

  • با توجه به هنرمند بودن شما به نظرتان مدیریت علم است یا هنر؟

علم و هنر از هم جدا نیستند، چون در کنار هنر و موسیقی هم باید علم وجود داشته باشد. از طرفی دیگر هنر و مهارت بکار بردن علم برای اداره‌ی آن کار خیلی مهم است.در مدیریت هم مجموعه‌ای از آموزه‌های علمی وجود دارد، ولی همه مدیر خوبی نیستند و ابتکارعمل و خلاقیت‌اشان در چگونگی بکار بردن علمی که به دست آورده‌اند به مدیریت برمی‌گردد.

مطالب مرتبط:

MBA چگونه درآمد افراد را بالا می‌‏برد؟

کدام مناسب­‌تر است؟ MBA یا DBA

 

MBA چگونه درآمد افراد را بالا می‌‏برد؟

MBA چگونه درآمد افراد را بالا می‌‏برد؟
مصاحبه با دانش‌پذیران

من توانستم ۶ ماه اول دوره MBA 70 میلیون فروش داشته باشم و این رقم در ۶ ماهه دوم به ۳۰۰ میلیون رسید”.(نسرین بدری، دانش‏پذیر MBA حرفه‏‌ای‏ دانشگاه شهید بهشتی در گفتگو با ما روند رشد کسب‏‌و‏کار خود را بیان می‏‌کند).

• خانم بدری لطفا خودتان را معرفی کنید؟

من نسرین بدری متولد فروردین ۱۳۶۴ هستم.کارم را با طراحی شروع کردم و نزدیک به ۱۳ سال است که در صنعت چاپ مشغول به کار هستم.

• هدفتان از شرکت در دوره‌های MBA چه بوده؟

من همزمان با شروع دوره‌یMBA کسب‌وکار خودم را شروع کردم و قصد داشتم که ۱۳ سال تجربه در حوزه‌ی چاپ را خودم به‌کار ببندم؛ ولی از لحاظ علمی اطلاعات کامل را برای مدیریت و رهبری کسب‌وکار خودم نداشتم و احساس کردم دوره‌یMBA می‏‌تواند به من کمک کند و همینطور هم شد.

• آیا به اهداف خودتان رسیدید و اگر به گذشته برگردید دوباره MBA می‏خوانید؟

قطعاً با دقت بیشتری این دوره را می‏خوانم چون کمکم کرد که تجربیات خودم را با آزمون و خطا و با دقت بیشتری بکار ببندم. در ابتدا که کارم را شروع کردم صفر بودم و با اطلاعات و علمی که از این دوره به دست آوردم توانستم در مدت ۶ ماه اول پیشرفت خوبی در کارم داشته باشم. در ۶ ماه دوم که همزمان با پایان دوره MBA بود، توانستم رشد چند برابری داشته باشم و این شروع پیشرفت های من است.

• دوره‌ی MBA چگونه باعث پیشرفت شما شد؟

بیشتر افراد از سطوح مدیریتی مختلف وارد دوره شدند و من توانستم ارتباط خوبی با همکلاسی‏‌ها برقرار کنم. من توانستم ۶ ماه اول ۷۰ میلیون فروش داشته باشم و این رقم در ۶ ماهه دوم به ۳۰۰ میلیون رسید.این‌جا موقعیت کسب درآمد خوبی وجود داشت و من توانستم خدمات خود را در طول دوره به دوستان هم دوره‌ای‌ام بفروشم.به نظر من دوره‌یMBAدوره‌ای است که افراد با هر هدفی که به دوره وارد شوند به آن می‏رسند مثل علم، ارتباطات،تجربه.

من کارآفرین هم بودم و از ترم دوم به فکر گسترش کارم افتادم. با توجه به این‌که کار چاپ نیاز به سرمایه‌ی زیادی دارد و شما در حد متوسط نیاز به ۱ میلیارد سرمایه دارید، بعد از ۸ ماه به این نتیجه رسیدم که تجربیات و پتانسیل فروش خودم را با سرمایه‌ی دیگران ترکیب کنم و با یک چاپخانه که تمام سرمایه و دستگاه‏‌ها را داشت صحبت کردم. با توجه به پتانسیل فروشی که از طرف مشتریانم داشتم، شرکت خودم را داخل یک چاپخانه بردم و بسیاری از هزینه‏‌های من پایین آمد و پیشرفت رو به جلوی خوبی کردم.

badri

 

• چرا دانشگاه شهید بهشتی را انتخاب کردید؟

دانشگاه شهید بهشتی یک برند آموزشی است و قطعا با خیلی از مراکز فرق دارد. دوره‌ی MBA یک‏ساله حرفه‏ای،‌ یک دوره تخصصی است که مطمئناً اطلاعاتی که در آن داده می‏شود و اساتیدی که برای تدریس گزینش شده‏ اند در سطح بالایی هستند. دلیل دیگرش این است که دانشکده به منزلم نزدیک بود و می‌توانستم به‌راحتی رفت‌و‌آمد کنم. امیدوارم بتوانم در مراحل بعدی دوره ‌یDBAرا هم در همین جا ادامه دهم.

• پیام شما برای کسانی که می‏خواهند MBAبخوانند یا نمی‏خواهند این دوره را بگذرانند چیست؟

به کسانی که نمی‏خواهندMBA بخوانند توصیه می‏کنم این دوره را بخوانند چون حتی اگر کسب‌وکار هم نداشته باشید مهارت‌هایی که در این دوره فرامی‌گیرید به شما کمک می‌کند تا بتوانید منابع انسانی، اطرافیان و منابع مالی را مدیریت کنید و به دوره‌یMBA به چشم یک دوره‌ی موثر نگاه کنید.به کسانی که می‏خواهندMBA بخوانند توصیه می‏کنم که هدف مشخصی داشته باشند چون کسی که هدفش مشخص باشد سطح دیدگاه و خواسته‌اش هم از دوره‌یMBAشفاف و روشن است و می‏تواند باشرکت در این دوره به اهدافش دست پیدا کند. اگر افراد هدف نداشته باشند شاید MBA برای آنها مفید نباشد.وقتی نظرات بررسی می‏شود دیدگاه‌های متفاوتی در این مورد بیان می‏شود که نشان‌دهنده‌ی اهداف متفاوت افراد است.

• حرف آخر

از شما خیلی تشکر می‌کنم و مطمئنم موسسه‌ی معنا و دپارتمانMBAدانشگاه شهید بهشتی هر سال پخته‌تر و بزرگ‌تر می‌شود و تجربه‌ی بیشتری کسب می‌کند و توقع ما هم همین است. من مرتب پیگیر برگزاری سمینارهای این دوره هستم.

مطالب مرتبط:
چرا زنان باید وارد عرصه کسب و کار شوند؟ از کجا شروع کنیم؟
آيا MBA واقعا سرمايه‌گذاری درستی است؟

 

رد پای حقوق در دنیای مدیریت (بخش۳)

رد پای حقوق در دنیای مدیریت

بخش سوم:زبان مشترک

چگونه داشتن درک متقابل میان مدیران و بخش حقوقی به موفقیت سازمان کمک می‌کند؟

شاه­­‌کلید موفقیت ­در مذاکرات تجاری، داشتن درک متقابل است. درک متقابل و یا زبان مشترک موجب تسریع امور، امری که در تجارت از اهمیت زیادی برخوردار است، و اطمینان می‌شود؛ چرا که طرفین اطمینان دارند که منظور یکدیگر را به خوبی متوجه شده‌اند و سوتفاهمی در کار نخواهد بود. از همین رو در قراردادهایی که به زبان‌های متفاوت نوشته شده‌اند هم دقت زیادی می‌شود تا معادل کلمات به درستی مشخص شود و یا به هنگام اختلاف، نسخه‌ای خاص مثلا زبان انگلیسی،‌ مورد توجه باشد.

جنبه‌ی دیگر داشتن زبان مشترک را می‌‌توان در روابط بین مدیران و کارشناسان حقوقی شرکت‌ها و وکلا مشاهده کرد، زمانی که کارشناس حقوقی وظیفه‌ای قانونی را به مدیر اعلام می‌کند اما وی به دلیل قدرتی که در مجموعه دارد تن به چنین وظیفه‌ی قانونی نمی‌دهد و متعاقبا موجب مشکلاتی برای خود و سازمان می‌شود. هم‌چنین می‌توان به مثالی اشاره کرد که مدیری از سوی دادسرا برای ادای توضیحاتی فراخوانده می‌شود اما چون نمی‌خواهد حیثیت اجتماعیش زیرسوال برود از رفتن سرباز می‌زند و از وکیل خود می‌خواهد تا در دادسرا حضور پیدا کند. این در حالی است که به لحاظ قانونی حضور خود شخص در دادسرا اهمیت دارد و ادای توضیحات از سوی وکیل محلی از اعراب نخواهد داشت.

ax

درک متقابل میان مدیران و جامعه‌ی حقوقی کشور موجب افزایش کارایی در سازمان‌ها می‌شود چرا که از بسیاری کشمکش‌های درون سازمانی جلوگیری می‌کند و موجب تسریع امور می‌شود.

از این رو، علاوه بر دو هدف اصلی که در مقاله‌های پیشین مورد بررسی قرار گرفت، می‌توان به داشتن زبان مشترک میان مدیران اجرایی و جامعه‌ی حقوقی به عنوان هدف سوم در یادگیری حقوق برای مدیران اشاره کرد. داشتن این مهارت به مدیران کمک می‌کند تا با برقراری ارتباط موثر با جامعه‌ی حقوقی بتوانند بهترین مشاوره‌ی حقوقی را از آ ن‌ها بگیرند و علاوه بر آن هزینه‌های حقوقی خود را مدیریت کنند.

مطالب مرتبط:

رد پای حقوق در دنیای مدیریت(بخش ۱)
رد پای حقوق در دنیای مدیریت(بخش ۲)

چرا زنان باید وارد عرصه کسب و کار شوند؟ از کجا شروع کنیم؟

چرا زنان باید وارد عرصه کسب و کار شوند؟ از کجا شروع کنیم؟

گردآورنده: مریم حکمت

منبع: EFMD Global Focus_ISS.3 Vol.10

مدیران دولتی، شهری و کسب و کار به طور فزاینده‌ای نیاز به تساوی جنسیتی را به دلایل توسعه عدالت در جامعه و مزیتی که تا حد زیادی با گسترش منابع استعداد و تنوع اندیشه ایجاد می‌شود، پذیرفته‌اند.

رتبه بندی مالی سال ۲۰۱۶ در مدارس کسب و کار جهان نشان داد که فقط ۱۲ نفر از ۱۰۰ رییس برتر، خانم هستند و نسبت خانم‌های اعضاء هیئت مدیره، رییس دانشکده و دانشجوها به ترتیب %۲۳٫۵، %۲۶٫۲ و %۳۴٫۲ می‌باشد که سرسختانه پایین‌تر از آن چیزی که مطلوب فرض می‌شود، باقی‌مانده‌ است.

بنابراین نتیجه نرخ کند تحول چیست؟ برای شکستن سدها و تسریع این فرایند چه کاری می‌توان کرد؟

آسان‌ترین پاسخ به سوال اول شاید این باشد که مدارس کسب و کار توسط عوامل داخلی و خارجی محدود می‌شوند و جایی که می‌توانند استعداد و قوای ذهنی‌شان را متحول کنند، سرعت تحول را کند می‌کنند. همچنین عوامل خارجی بر توانایی آنها در جذب اعضاء هیئت مدیره و دانشجویان خانم بیشتر تأثیر می‌گذارند.

به هر حال حتی اگر این پاسخ درست باشد، تأثیر تبعیض ناخودآگاه مدیران مدارس کسب و کار در ساختار و فرآیندهایی که اتخاذ می‌کنند را نادیده می‌گیرد. ده‌ها مدرک عصب‌شناسی و روان‌شناسی شناختی و اجتماعی نشان می‌دهد که تبعیض ناخودآگاه ادامه دارد و بر تصمیم‌ها تأثیر می‌گذارد. تبعیض‌‌ها حتی زمانی که با باورهای خودآگاه ما در جهت عدالت و واقعیت منافات دارند، تأثیرگذارند. به هر حال باید درک کنیم که عقاید، تبعیض‌ها و نگرش‌های ناخودآگاه خارج از ادراک شناختی ما وجود دارند که عناصر مهمی از رفتار ما را توضیح می‌دهد.

تصمیم‌گیران مدارس کسب‌و‌کار باید رهبری توسعه رویکردهای نوآورانه را برای مقابله با تبعیض جنسیتی برعهده بگیرند. آنها نیاز دارند که آگاهانه و مصمم پارادایم کسب و کار مردانه که در اکثریت قریب به اتفاق مدارس، غالب باقی می‌ماند را تغییر دهند. مدارس کسب و کار از طریق تحقیقات و برنامه‌های آموزشی‌شان نقش مهمی در آگاه‌سازی فعالیت کسب‌و‌کار و جهان‌بینی رهبران و تأثیرگذاران آینده دارند.

 

photo_2016-12-28_11-15-57

تبعیض جنسیتی به دلیل این چگونگی تعریف ساخت اجتماعی ما از نقش زن، رخ می‌دهد. همینطور این فقط موضوع مردها یا ارتکاب بی‌عدالتی از طرف مردها نیست. بلکه رسیدن به تساوی جنسیتی احتیاج دارد که زن‌ها و مر‌ها همکارانه و فعالانه درگیر شوند تا بر عناصر تبعیض غلبه کنند. شواهد نشان می‌دهد تصاویر ذهنی خانم ها و آقایان موارد زیر را در بر می‌گیرد:

  • خانم‌های مدیری که تظاهر به ابراز وجود می‌کنند، شایسته اما ناخوشایند مشاهده می‌شوند. رفتار آن‌ها به عنوان یک خانم گرم و صمیمی و نجیب دیده نمی‌شود.
  • هم آقایان و هم خانم‌ها نشان می‌دهند که تمایل بیشتری به استخدام کارمند مرد نسبت به خانمی با همان شرایط آموزشی و حرفه‌ای دارند.
  • مدیران در برابر مادران بیشتر از پدران تبعیض قائل می‌شوند و مادران صلاحیت کمتری نسبت خانم‌هایی که مادر نیستند، دارند.

در نتیجه دروس رهبری و برنامه درسی گسترده ما باید مدل متنوع‌تری برای مدیران آینده داشته باشد. رهبرانی که زنان، نژادهای مختلف و غیره را دربربگیرد . آموزش دهندگان باید تغییر را شروع کنند. بنابراین رهبران مدارس کسب و کار باید چالش مدل‌های نقش را نشان دهند. مدل‌های نقش تأثیر مثبتی در تصور افراد از توانایی‌شان دارد. متأسفانه مدل نقش زنان در مدارس کسب و کار بسیار کمیاب است.

مطالب مرتبط:

آیا MBA واقعاً سرمایه‌گذاری درستی است؟

کدام مناسب­‌تر است؟ MBA یا DBA

رد پای حقوق در دنیای مدیریت (بخش ۲)

رد پای حقوق در دنیای مدیریت

بخش دوم: بهداشت حقوق

ایجاد یک مسئله حقوقی به معنای تحمیل هزینه‌های زیادی بر سازمان‌ها است. تصمیم‌گیری در خصوص ارجاع دعوا به دستگاه قضایی و یا داوری، انتخاب وکیلی مناسب و پرداخت هزینه‌های مربوط به کارشناسی و حق‌الوکاله وکیل همگی از اموری هستند که ذهن مدیران را به خود مشغول می‌کنند و ممکن است زمان زیادی از سازمان بگیرند. این در حالی است که رعایت بهداشت حقوقی و توجه به قواعد و اصول حقوقی کمک زیادی به عدم تکرار پرونده‌های حقوقی می‌کند.

اصولا مدیران افرادی پرمشغله هستند که مایلند با ایجاد نظامی سلسله مراتب کارهای خود را به دیگران تفویض کنند تا از این طریق فرصتی برای تصمیم‌گیری در خصوص مسائل مهم و بزرگ را داشته باشند. از این رو ممکن است از طریق اعطای وکالت به اشخاص دیگر کارهای خود را پیش ببرند. وکالت اگرچه راهکاری حقوقی است که در بسیاری از موارد کارگشا نیز هست اما می توان از آن به شمشیری دو لبه نام برد که سوءاستفاده از آن و یا عدم تنظیم صحیح و دقیق آن می تواند عواقب جبران ناپذیری برای مدیر داشته باشد.

binesh

به عبارت دیگر، آشنایی ضمنی با اصول عقد وکالت یک روش پیشگیرانه خواهد بود که مدیر را درگیر مسائل محتمل در آینده نخواهد کرد. برای مثال، بسیاری از مدیران ممکن است با اطمینان ضمنی که از فرد مورد نظر دارند به وی وکالت بلاعزل دهند تا مثلا ملکی را برای آن ها بخرد و کارهای اداری مربوطه را انجام دهد. اگرچه این کار در مقطعی کوتاه مدت خیال مدیر را راحت می‌کند اما با سوء استفاده‌های احتمالی که فرد می‌تواند از این وکالت بکند عملا می‌تواند کل سرمایه مدیر را بر باد دهد و او را درگیر مشکلات زیادی کند. در مثالی دیگر، می‌توان به وکالت‌نامه‌های بلاعزلی که در معاملات املاک فروشنده به خریدار می‌دهد تا کارهای مربوط به نقل و انتقال و یا سایر موارد را انجام دهد اشاره نمود. این نوع از وکالت‌نامه‌ها علاوه بر اینکه خریدار را با خطر درگیر شدن با املاکی که به هر نوعی مشکلی دارند روبه‌رو می‌کند، مشکل دیگری دارند و آن این است که اگرچه در وکالت نامه‌های بلاعزل امکان عزل وکیل علی‌الاصول وجود ندارد اما باید توجه داشته باشیم مرگ هر یک از طرفین عملا وکالت را از بین می‌برد و در چنین حالتی خریدار با وراث متنوعی رو‌به‌رو می‌شود که باید امضاء همگی آن‌ها را انتقال قانونی ملک بگیرد و این خود ممکن است زمان زیادی را صرف کند.

مثال فوق تنها گوشه‌ای از اقدامات پیشگیرانه‌ای است که هر مدیری به تناسب فعالیتی که انجام می‌دهد می‌تواند با آگاهی و بهره‌گیری از دانش حقوق آن را در شرکت خود پیاده‌سازی کند. از این روست که رعایت بهداشت حقوقی برای مدیران اجرایی از اهمیت زیادی برخوردار است. در نوشته‌ آتی به ضرورت درک تقابل مدیران و ایجاد زبانی مشترک میان آنان خواهیم پرداخت.

مطالب مرتبط:

رد پای حقوق در دنیای مدیریت(بخش ۱)
اطلاعات بيشتر در مورد دوره عالى حقوق براى مديران

 

رفتار سازمانی چه کمکی به بهبود بهره وری در سازمان می‌کند؟

رفتار سازمانی چه کمکی به بهبود بهره وری در سازمان می‌کند؟

مدیریت رفتار سازمانی یا Organizational Behavior یکی از درس‌های پایه‌ی مدیریت است که سال‌هاست در کلیه‌ی دوره‌های مدیریتی در سراسر جهان آموزش داده می‌شود. استاد مهدی باقرلو مدرس رفتار سازمانی دوره‌ی MBA یک‌ساله دانشگاه شهید‌ بهشتی، اهداف این درس و ضرورت و اهمیت دانستن آن را برای مدیران بیان می‌کند.

دانش رفتار سازمانی تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختار سازمانی را بر رفتار درون سازمانی بررسی می‌کند که هدف آن بالا بردن اثربخشی سازمان از طریق مدیریت رفتار است. با توجه به این‌که مدیران می‌توانند با شناخت، پیش‌بینی و مدیریت رفتار خود، کارکنان و سایر مدیران کمک شایانی به بهبود بهره‌وری در سازمان خود کنند، گذراندن درس رفتار سازمانی ضرورت پیدا می‌کند.

شرکت‌کنندگان در درس رفتار سازمانی می‌آموزند که افراد با یکدیگر تفاوت‌های جدی دارند. مدیران با شناخت این تفاوت‌ها و رسمیت بخشیدن به آن‌ها، می‌توانند افراد را در جایگاه مناسب خود بگمارند که این امر منجر به بالا رفتن رضایت شغلی  و عملکردِ کارمندان می‌شود.

photo_2016-12-18_11-21-31

مباحث شخصیت‌شناسی، هوش هیجانی، انگیزش، ارتباطات و رهبری در این درس آموزش داده می‌شود.

  • در مبحث شخصیت‌شناسی شرکت‌کنندگان می‌آموزند که برخی افراد در برخورد با یک پدیده‌ی خاص خیلی سخت و محکم هستند در حالی‌ که گروهی دیگر ممکن است ساده‌انگار باشند و به راحتی از مسائل و اتفاقات رخ داده بگذرند. هر کارمندی از مدیر گرفته تا کارگر ساده دارای پیشینه‌ای از انواع شخصیت است که دقیقا با وضعیت فردی او مطابقت دارد؛ بنابراین برخورد با چنین شخصیت‌های پیچیده و سختی می‌تواند یک چالش برای مدیریت باشد.
  • در مبحث هوش هیجانی پژوهش‌ها نشان می‌دهد کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند، روابط خود در سازمان را به خوبی مدیریت می‌کنند و با تعهد بالاتری در سازمان فعالیت می‌کنند.
  • انگیزش به‌مثابه‌ی يکي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، به شناسايي استعدادهاي بالقو‌ه‌ی كاركنان و فراهم کردن زمينه‌هايرشد و شكوفايي آنان می‌پردازد كه درنتیجه‌ی آن زمينه‌ی ارتقاي بهره‌وري فراهم می‌شود.
  • در ارتباطات شرکت‌کنندگان یاد می‌گیرند که بيشتر سوءتفاهم‌هايي كه بين مدير و كاركنان پيش مي‌آيد از عدم شناخت مدير و درك نشدن پيام‌هاي مدير به‌مثابه‌ی فرستنده ناشي مي‌شود.
  • مبحث رهبری در رفتار سازمانی نشان می‌دهد که رهبر چه‌طور سمت و سوی حرکت سازمان را تعیین می‌کند و این تعیین کردن،‌ کاملاً سنجیده و بررسی شده است. هم‌چنین رهبر زمینه‌ساز تغییر و تبدیل در سازمان است و به همکارانش انگیزه می‌دهد که اقدام کنند و پیش بروند.

مطالب مرتبط:

مدیران چرا باید تئوری‌های مدیریت و سازمان آشنا شوند؟

آیا MBA واقعا سرمایه‌گذاری درستی است؟

 

All Right Reserved By